Droit à l’erreur : quand les juridictions anticipent son entrée en vigueur…

Le droit à l’erreur face à l’administration est actuellement débattu au Sénat, l’Assemblée nationale ayant, le 30 janvier 2018, adopté le projet de loi qui est censé l’inscrire dans notre droit positif. De quoi s’agit-il précisément : si un citoyen adresse de bonne foi une déclaration erronée ou incomplète à l’administration, il doit pouvoir la rectifier, spontanément ou à la suite d’un contrôle, sans risquer une sanction dès le premier manquement. Il revient ainsi à l’administration de démontrer la mauvaise foi de l’usager pour pouvoir le sanctionner immédiatement. Si le projet de loi a été adopté par l’Assemblée nationale, il n’a pas pour l’instant été définitivement voté.

Cette règle de bienveillance a néanmoins récemment reçu une première application, anticipée certes, mais pleinement justifiée, par le tribunal des affaires de sécurité sociale de Bobigny dans une affaire qui opposait une société d’ambulance à la caisse primaire d’assurance-maladie. L’ambulancier avait, pendant quelques semaines, transporté des malades à l’aide de véhicules de location au motif que ses propres véhicules étaient immobilisés. Les véhicules loués étaient parfaitement agréés par l’agence régionale de santé. Ils étaient par ailleurs conduits par des salariés parfaitement formés et habilités. La société d’ambulance a simplement omis de mettre à jour, pour les deux (courtes) périodes de location, le référentiel national des transporteurs, qui doit contenir les renseignements précis des véhicules utilisés.

 

L’ambulancier, très (trop ?) honnête, signalait à l’ARS l’utilisation temporaire des véhicules loués. Il faisait alors l’objet d’un contrôle, au cours duquel il était constaté que son référentiel n’avait pas été mis à jour. Très exactement, les deux véhicules loués n’y avaient pas été reportés. La caisse primaire d’assurance-maladie, informée de cette omission vénielle, s’en emparait pour réclamer à l’ambulancier le remboursement de l’intégralité des sommes perçues par lui en rémunération des transports réalisés au cours des périodes litigieuses. Cette sanction était particulièrement rigoureuse dans la mesure où les prestations réalisées, avaient donné lieu au paiement de toutes les charges fiscales et sociales par l’entrepreneur… La décision de la caisse, contestée devant le tribunal des affaires de sécurité sociale de Bobigny, a fort heureusement été annulée par ce dernier (1), qui s’est notamment fondé pour cela sur le droit à l’erreur dont bénéficie l’ambulancier de bonne foi, auquel aucun précédent n’était reproché.

 

Cette décision parfaitement équitable méritait d’être soulignée

(1) Jugement du 12 février 2018  A./CPAM 17-01232/B

Prise d’acte de rupture du contrat de travail : attention danger

Depuis 2003, la Cour de cassation opère une distinction entre la démission et la prise d’acte de rupture du contrat de travail. Cette modalité de rupture du contrat de travail est une création purement prétorienne, dont le régime a été façonné par la Cour de cassation au fil de ses arrêts. La prise d’acte de rupture, également qualifiée par certains auteurs « auto licenciement », résulte de la décision prise par le salarié de mettre un terme à son contrat de travail, en raison d’un ou plusieurs manquements qu’il impute à son employeur et qui, en raison de leur gravité suffisante, rendent impossible la poursuite du contrat. La prise d’acte prend la forme d’un écrit, en général une lettre adressée par le salarié à son employeur (en recommandé avec accusé de réception ou contre récépissé : c’est bien évidemment préférable pour des raisons de preuve). Le salarié peut choisir de quitter immédiatement son emploi (la prise d’acte est alors le pendant de la faute grave pour l’employeur) ou de respecter un délai de préavis.  À l’issue de son dernier jour de travail, il doit recevoir son solde de tout compte, son certificat travail et son attestation Pôle Emploi portant la mention « prise d’acte ». Tant qu’une décision de justice n’aura pas requalifié la prise d’acte en licenciement (abusif, sans cause réelle et sérieuse ou nul), le salarié ne pourra prétendre au versement de son allocation de retour à l’emploi (ARE), à moins de se trouver dans l’une des hypothèses de «démission légitime » prévues par les accords UNEDIC. Pour cette raison, et aussi parce qu’il estime que la rupture dont il a pris l’initiative est imputable à son employeur, le salarié saisira le conseil de prud’hommes pour obtenir la requalification de sa prise d’acte en licenciement abusif ou en licenciement sans cause et sérieuse voire encore licenciement nul selon les circonstances. Théoriquement, le conseil de prud’hommes est censé examiner l’affaire, qui est directement portée devant le bureau de jugement sans le préalable de la conciliation, dans les 6 mois de sa saisine. Dans la réalité, ce délai, dont le non-respect n’est pas sanctionné, est plus long. Dans le cadre de la procédure, le salarié doit rapporter la preuve des manquements imputés à l’employeur  mais également celle de leur gravité suffisante. C’est pourquoi, en présence d’un doute sur la réalité ou la gravité des faits, celui-ci profite à l’employeur. Dans ce cas, la prise d’acte est qualifié « démission », avec toutes les conséquences qui en découlent et le salarié est débouté de ses demandes, à tout le moins de celles qui sont la conséquence d’un licenciement (injustifié ou nul).  L’hypothèse d’un débouter n’est pas exempte de risque pour le salarié qui, outre le rejet de ses demandes, peut être condamné à verser à l’employeur le montant de l’indemnité compensatrice de préavis. C’est précisément ce qu’a rappelé la cour d’appel de Paris dans un arrêt récent.[1] Dans cette affaire, le salarié avait pris acte de la rupture de son contrat de travail puis saisi le conseil de prud’hommes de diverses demandes indemnitaires. La Cour, comme le conseil de prud’hommes, a estimé que la preuve des manquements de l’employeur n’était pas rapportée et a débouté le salarié de ses demandes après avoir qualifié sa prise acte de démission. Or, le salarié avait quitté immédiatement son emploi à la suite de sa prise d’acte, sans respecter un quelconque délai de préavis. Il a donc été condamné à verser à son employeur le montant de l’indemnité compensatrice du même nom, ce que prévoyait expressément la convention collective applicable.

La prise d’acte de rupture du contrat de travail est donc à manipuler avec la plus extrême précaution.

 



[1] CA PARIS Pôle 6 chambre 4 – 13/08378

CDD D’USAGE – CONTRATS D’EXTRA

CDD D’USAGE –  CONTRATS D’EXTRA

Dans certains secteurs d’activités (dont la liste est fixée par décret ou lorsqu’une convention collective ou un accord collectif ou étendu le permet), le recours au CDD dit « d’usage » est possible. L’objet de ce contrat n’est ni de remplacer un salarié absent, ni de faire face à un accroissement temporaire, ni même de pourvoir un emploi saisonnier, qui constituent autant d’hypothèses assez simples à envisager. Le CDD d’usage a vocation à pourvoir les emplois pour lesquels, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois (Article L1242-2 3ème  du code du travail). Toute la difficulté est bien évidemment d’identifier de tels emplois, « par nature » temporaires…La tâche n’est pas aisée, loin de là.

Un arrêt de la Cour d’appel de Paris du 8 septembre 2016[1] illustre parfaitement cette difficulté. Cette affaire opposait un chasseur voiturier bagagiste à l’hôtel qui l’avait employé en qualité d’extra pendant plusieurs années, à raison de quelques jours par semaine, étant bien évidemment précisé que la convention collective étendue de l’hôtellerie autorise le recours au CDD d’usage. Le salarié avait ainsi enchaîné près de 200 contrats à durée déterminée d’une journée, rarement plus. L’employeur soutenait que l’emploi occupé par son ancien salarié était par nature temporaire, alors même qu’il employait des chasseurs, des voituriers et des bagagistes en CDI. Considérant que l’employeur ne démontrait pas « objectivement » sur la base d’  « éléments concrets » le caractère par nature temporaire de cet emploi,  la Cour a requalifié l’ensemble des CDD en un seul et même contrat à durée indéterminée. Et par voie de conséquence, la cessation du dernier contrat à son échéance a été analysée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse, aucune lettre de licenciement motivée n’ayant été notifiée au salarié.

 

 

 



[1] CA PARIS Pôle 6 chambre 7 n°15/07376

Véhicule automobile – vices cachés – expertise amiable

Le vendeur d’un véhicule automobile, comme tout vendeur de manière générale, est tenu de garantir les vices cachés de la chose vendue, en application des articles 1641 et suivants du code civil. Précisons toutefois que le vendeur, s’il n’est pas un professionnel, peut écarter cette garantie par une clause spécifique insérée dans le contrat de vente. Le vice caché se définit comme le défaut de la chose vendue, qui existait avant la vente, qui n’était pas apparent, et qui rend la chose impropre à son usage (sa destination) ou qui en diminue tellement l’usage, que l’acheteur ne l’aurait pas achetée ou à un prix inférieur. Ces conditions sont cumulatives. L’acheteur mécontent qui envisage de solliciter la résolution (l’annulation en termes profanes) ou la réduction du prix (il faut faire un choix entre ces deux options, l’action rédhibitoire et l’action estimatoire ne pouvant se cumuler) doit s’inquiéter de la démonstration du vice avant d’engager l’une ou l’autre des actions.  Il est fréquent que l’acheteur malheureux sollicite sa compagnie d’assurance, laquelle mandate un expert (non judiciaire) qui organise une expertise amiable contradictoire. La qualité et la précision des investigations de l’expert d’assurance sont décisives pour le succès de l’action de l’acheteur, surtout lorsque l’expertise amiable n’est pas suivie par une expertise judiciaire, certes longue et coûteuse, mais qui est en général approfondie.

Un arrêt récent de la Cour d’appel de PARIS[1] illustre parfaitement cette problématique.  Dans cette affaire, un couple a fait l’acquisition d’un véhicule d’occasion auprès d’un garagiste et vendeur de véhicules d’occasion. Le véhicule était ancien (il avait été mis en circulation 8 ans et demi avant la vente) et kilométré (112 000 kms). Quelques semaines après l’achat, les acheteurs confiaient leur véhicule à un garage pour changer des fusibles, le démarreur et procéder à divers contrôles de fonctionnement des calculateurs et du câblage. Quelques temps après cette première intervention, une perte anormale de puissance du véhicule rendait nécessaires d’autres contrôles. Face à ces incidents à répétition, les acheteurs demandaient à leur assureur d’organiser une expertise. L’expert concluait que :

« Les investigations techniques et les contrôles effectués ont permis d’établir que le véhicule est entaché d’un dysfonctionnement antérieur à l’achat. La responsabilité du garage est engagée sur le fondement de la garantie légale des vices cachés. »

Problème : les investigations de l’expert se sont révélées très limitées.  Il a passé le véhicule sur le banc de diagnostic, lequel a indiqué que l’origine des désordres était imputable à un dysfonctionnement de la boîte de vitesses. Aucune investigation supplémentaire n’a été menée ; La boîte de vitesse elle-même n’a pas été démontée. L’expert s’est ainsi convaincu de l’existence d’un vice caché au seul motif qu’une vidange de la boîte de vitesses a été réalisée 6 ans après la mise en circulation du véhicule, alors que le plan d’entretien du constructeur ne prévoit pas une telle vidange. L’expert d’assurance s’est ainsi contenté de simples indices pour se prononcer. Il n’était donc pas établi que cette vidange avait un lien avec le dysfonctionnement ultérieur de la boîte de vitesses, ni qu’elle avait eu pour cause un défaut de la boîte elle-même. L’expert ne pouvait affirmer, sans plus d’investigations, l’existence d’un vice caché antérieur à la vente. C’est précisément ce qu’a estimé la Cour d’appel de PARIS qui a purement et simplement débouté les acquéreurs de leurs demandes et les a condamnés à verser au vendeur une indemnité au titre des frais engagés par ce dernier pour se défendre. Moralité, les expertises amiables sont à exploiter avec prudence !

 

 

 



[1] CA PARIS 23 janvier 2018 Pôle 2 chambre 5 – 2018 /024

Résiliation judiciaire du contrat de travail d’un salarié protégé.

Résiliation judiciaire du contrat de travail d’un salarié protégé : quel mandat retenir pour le calcul de l’indemnité réparant la violation du statut protecteur ?

Monsieur B était salarié d’une entreprise de transport de voyageurs. Au cours de l’année 2009, il était désigné représentant de section syndicale au sein de l’entreprise P qui fait partie d’un important groupe de transports. Il débrayait et déclenchait avec 3 autres salariés un mouvement de grève en juin de l’année 2010. Pour diverses raisons, qu’il n’est pas utile de développer ici, l’entreprise considérait que ce mouvement ne constituait pas une grève licite et procédait au licenciement pour faute grave des 3 salariés non protégés, leur reprochant un abandon de poste. Monsieur B faisait quant à lui l’objet d’une mise à pied disciplinaire.

Les salariés licenciés saisissaient le Juge des référés du conseil de prud’hommes territorialement compétent pour obtenir l’annulation de leur licenciement sur le fondement de la cessation du trouble manifestement illicite, en l’occurrence l’atteinte au droit de grève. Le conseil de prud’hommes disait n’y avoir lieu à référé et rejetait toutes les demandes des salariés. La cour d’appel infirmait cette décision en toutes ses dispositions et annulait les licenciements litigieux.

Parallèlement, Monsieur B avait saisi au fond le même conseil de prud’hommes d’une demande d’annulation de sa mise à pied disciplinaire et de diverses autres demandes. Au cours de la procédure, Monsieur B était élu délégué du personnel. Quelques mois après son élection, il modifiait ses demandes et sollicitait cette fois la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur. Débouté par le conseil de prud’hommes, il portait l’affaire devant la Cour d’appel qui infirmait une nouvelle fois le Conseil de Prud’hommes.

La Cour annulait la mise à pied disciplinaire critiquée et prononçait la résiliation du contrat de travail du salarié aux torts de l’employeur. Dans ce cas, nous savons que le salarié a droit à diverses indemnités dont une au titre de la violation de son statut protecteur. Le montant de cette indemnité correspond au montant des salaires qu’il aurait dû percevoir jusqu’à l’expiration de la période de protection en cours au jour de sa demande en résiliation. Or la durée de la protection n’est pas la même pour un représentant de section syndicale et pour un délégué du personnel. Le délégué du personnel est élu pour 4 ans. Sa protection se prolonge pendant les 6 mois qui suivent la fin de son mandat. Le représentant de section syndical est protégé pendant son mandat et les 12 mois qui suivent la fin de celui-ci (à condition qu’il ait exercé son mandat pendant un an au moins).

L’enjeu était donc de taille pour l’employeur qui soutenait que le mandat à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité réparant la violation du statut protecteur était celui détenu par le salarié à la date de l’engagement de la procédure prud’homale et non celui détenu à la date de la demande de résiliation judiciaire qui, rappelons-le, fut présentée en cours de procédure. Nous savons qu’en matière prud’homale, des demandes nouvelles peuvent être présentées à tout moment pendant la procédure, y compris pour la première fois en cause d’appel. C’est la contrepartie du principe d’unicité d’instance.

L’employeur fondait son argumentaire sur :

  • D’une part,  un arrêt de la Cour de cassation en date 4 mars 2009 (numéro 07–45. 344) dans lequel la cour suprême a estimé que le mandat du salarié à prendre en compte est celui en cours à la date de la demande en résiliation.
  • D’autre part, la prétendue fraude du salarié qui auraitattendu d’être élu délégué du personnel pour présenter sa demande en résiliation judiciaire.

La cour d’appel n’a pas suivi ce raisonnement et la Cour de cassation a rejeté le pourvoi de l’employeur par un attendu rédigé en ces termes :

« Ayant constaté que, lorsqu’il a formé sa demande de résiliation judiciaire, le salarié était titulaire d’un mandat de délégué du personnel, la cour d’appel en a justement déduit qu’il devait être tenu compte de la durée de ce mandat pour le calcul de l’indemnité pour violation du statut protecteur » (Chambre Sociale arrêt numéro 2373 – FD audience publique du 17 décembre 2014)

Cette décision est donc dans le droit fil de la décision du 4 mars 2009 précitée. La Cour de cassation confirme sa position et considère que c’est le mandat détenu à la date de la demande en résiliation qui détermine la durée de protection à prendre en compte pour l’évaluation de l’indemnité réparant la violation du statut protecteur. Cette position nous paraît toutefois critiquable et peu cohérente.

De manière générale, la situation des parties s’apprécie à la date du jugement. Dans le cas de la rupture du contrat de travail, la date à laquelle cette rupture produit ses effets est bien évidemment fondamentale. Au cas particulier, la résiliation judiciaire du contrat de travail produit ses effets à la date du jugement qui la prononce. Le juge est censé tenir compte de toutes les circonstances intervenues jusqu’au jour du jugement. Il peut décider que la demande n’est pas justifiée si à cette date les faits incriminés ont cessé ou ont été régularisés. La durée de protection qui sert de base au calcul de l’indemnité réparant la violation du statut protecteur est cellerestant à courir à la date du jugement et non pas celle restant à courir à la date de la demande en résiliation. Le salarié dont la protection a cessé à la date du jugement ne peut pas prétendre au versement de cette indemnité.

Pourquoi dans ces conditions ne pas tenir compte du mandat en cours à la date du jugement pour le calcul de l’indemnité réparant la violation du statut protecteur ? C’est ce que la logique semblerait commander, mais ce n’est pas l’avis de la Cour de cassation, pour le moment…

GM

 

Article Inaugural

Ceux qui connaissaient mon site observeront qu’il a changé et qu’il comporte désormais ce blog, que je m’efforcerai d’alimenter régulièrement. Certains y trouveront peut-être une information pouvant les intéresser, j’en serais flatté. Pour cet article inaugural, évoquons l’un des aspects de la relation entre l’avocat et son client qui, le plus souvent, rend le premier moins sympathique (voire définitivement antipathique) aux yeux du second : la finance, ou plus exactement l’argent versé pour honorer (d’où le terme « honoraires »). Il faut reconnaître que cette question est empoisonnante et qu’il est rarement agréable de l’aborder, ce d’autant qu’il a été interdit à la Profession d’établir un barème, au nom de la liberté des prix et de la libre concurrence…Résultat, sans repères, il n’est pas aisé d’apprécier la cherté (plus rarement l’indigence, mais ça arrive) du coût de la prestation proposée ou demandée. Il est vrai qu’un dossier apparemment simple peut vite se révéler très compliqué, l’inverse étant tout aussi vrai. Le mieux demeure donc de se mettre au préalable bien d’accord avant l’engagement des diligences, lesquelles débutent par l’analyse du dossier, des pièces, de la question posée. La clarté et la transparence supposent l’établissement d’un devis puis d’une convention d’honoraires, ce qui est parfois fastidieux lorsque l’on est confronté à l’urgence d’une situation ou d’une demande. Pour autant, tentons de nous astreindre à cette discipline et n’hésitez surtout pas à nous y rappeler.

GM